Ledarskap enligt två principer
Ledarskap har alltid varit under förändring. Det vi ser nu är en övergång till ett mer lagbaserat arbete där den starke och tydliga ledaren från förr inte behövs i lika stor utsträckning.
Det som är den klassika, hierarkiska ordningen är att alla beslut tas högst upp i en hierarki som delegerar neråt i chefsnivåer tills det når de som verkligen göra jobbet - golvet. Där är det upp till varje individ att utföra sin arbetsuppgift på bästa sätt och om det går väl, belönas med gillande från närmaste chefen.
Fördelen med det är att det är lätt att förstå vad man ska göra, antingen är man chef på mellannivå och då ska man detaljera de direktiv man fått och delegera neråt, eller så är man längst ner och då är det bara att hugga i. Behöver man hjälp så går man till närmaste chef och ber denne att lösa det. Oftast består lösningen i att säga åt någon annan att hjälpa en.
Nackdelarna är dock tunga i en värld som snurrar allt fortare. Alla i hierarkin måste vara tydliga. Om någon på vägen från beslut till handling är otydlig så blir det problem hela vägen nedanför. Ett exempel är det forna Sovjet där man tog detta sätt till hela samhället.
Idag pratar man om platta organisationer, som inte har så många led mellan beslut eller handling. Det är dock fortfarande samma modell i grunden och problemen finns fortfarande kvar.
En ny inställning till ledarskap håller på att växa fram inom utvecklingen av mjukvara, detta nya kallas för att arbeta "agilt" eller "lättrörligt".
Här är människosynen också annorlunda, man ser mer människor som ansvarstagande lagspelar som strävar efter ett gemensamt mål. I den klassiska modellen förekommer mycket gnäll på jämlikar som man inte anser utfört sina arbetsuppgifter ordentligt.
Arbetar man enligt den lättrörliga modellen tilldelas man inga arbetsuppgifter utan man träffas varje morgon och går igenom läget med sina kollegor i teamet. Sedan plockar man det som är mest prioriterat och hjälps åt att lösa den uppgiften. Det är vad som kallas "pull" i motsats till det som var förr: "push".
Prioriteringen görs av någon som är ansvarig för produkten man utvecklar. Den personen är en beställare och har inget med arbetsledning att göra utan bara talar om vad som är viktigast ur ett nyttoperspektiv.
En gång i månaden eller oftare, tar teamet på sig att utföra en uppsättning arbetsuppgifter som beställaren har prioriterat och sedan leverera.
Det intressanta är förändring på hur man ser på människor. Jag skulle säga att det är ett mer vuxet sätt, d v s att vi pratar om vuxna människor som kan ta ansvar. Inte barn som behöver nogrann handledning för att inte genast springa iväg och leka.
Så från stora otympliga organisationer med beslut i stort antal led, över plattare organisationer så når vi till självstyrande team som levererar ofta och anpassar sig snabbt till nya förutsättningar.
De anarkistika utopister verkar få rätt på ett sätt som de kanske inte visste.
Det som är den klassika, hierarkiska ordningen är att alla beslut tas högst upp i en hierarki som delegerar neråt i chefsnivåer tills det når de som verkligen göra jobbet - golvet. Där är det upp till varje individ att utföra sin arbetsuppgift på bästa sätt och om det går väl, belönas med gillande från närmaste chefen.
Fördelen med det är att det är lätt att förstå vad man ska göra, antingen är man chef på mellannivå och då ska man detaljera de direktiv man fått och delegera neråt, eller så är man längst ner och då är det bara att hugga i. Behöver man hjälp så går man till närmaste chef och ber denne att lösa det. Oftast består lösningen i att säga åt någon annan att hjälpa en.
Nackdelarna är dock tunga i en värld som snurrar allt fortare. Alla i hierarkin måste vara tydliga. Om någon på vägen från beslut till handling är otydlig så blir det problem hela vägen nedanför. Ett exempel är det forna Sovjet där man tog detta sätt till hela samhället.
Idag pratar man om platta organisationer, som inte har så många led mellan beslut eller handling. Det är dock fortfarande samma modell i grunden och problemen finns fortfarande kvar.
En ny inställning till ledarskap håller på att växa fram inom utvecklingen av mjukvara, detta nya kallas för att arbeta "agilt" eller "lättrörligt".
Här är människosynen också annorlunda, man ser mer människor som ansvarstagande lagspelar som strävar efter ett gemensamt mål. I den klassiska modellen förekommer mycket gnäll på jämlikar som man inte anser utfört sina arbetsuppgifter ordentligt.
Arbetar man enligt den lättrörliga modellen tilldelas man inga arbetsuppgifter utan man träffas varje morgon och går igenom läget med sina kollegor i teamet. Sedan plockar man det som är mest prioriterat och hjälps åt att lösa den uppgiften. Det är vad som kallas "pull" i motsats till det som var förr: "push".
Prioriteringen görs av någon som är ansvarig för produkten man utvecklar. Den personen är en beställare och har inget med arbetsledning att göra utan bara talar om vad som är viktigast ur ett nyttoperspektiv.
En gång i månaden eller oftare, tar teamet på sig att utföra en uppsättning arbetsuppgifter som beställaren har prioriterat och sedan leverera.
Det intressanta är förändring på hur man ser på människor. Jag skulle säga att det är ett mer vuxet sätt, d v s att vi pratar om vuxna människor som kan ta ansvar. Inte barn som behöver nogrann handledning för att inte genast springa iväg och leka.
Så från stora otympliga organisationer med beslut i stort antal led, över plattare organisationer så når vi till självstyrande team som levererar ofta och anpassar sig snabbt till nya förutsättningar.
De anarkistika utopister verkar få rätt på ett sätt som de kanske inte visste.
Kommentarer
Trackback
